案情回顾

　　2012年6月，曾某入职西充县某公司从事某厂叉车驾驶员工作。双方于2018年6月11日签订《劳动合同书》。2022年8月，因受极端高温影响，该公司工厂被拉闸限电，导致设备停止运转，随后公司将情况向政府相关部门报告，并在征得工会的同意下，缓发7-8月的工人工资，公司根据发展需求将该工厂各岗位与另一工厂整合。

　　2022年9月21日，公司决定将曾某调岗至其他厂从事牵引车驾驶工作并向其书面通知，第二天曾某发函回复，表示因开牵引车危险较高且工资标准有所降低，不同意调至新岗位，决定解除与公司的劳动合同，且要求支付经济补偿。后公司再次通知曾某到岗上班，曾某仍在原岗位从事善后工作。

　　2022年10月，曾某向西充县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司补足缓发的工资、未休年休假工资和解除劳动合同经济补偿。在此期间，公司同意曾某解除劳动合同，并支付缓发的工资。

　　仲裁委员会审理后，裁决支持曾某未休年休假工资的请求，驳回其他仲裁请求。2022年12月，公司与曾某签署《解除劳动合同协议书》，并履行支付义务。曾某不服仲裁结果，遂向西充县法院提起诉讼，请求公司支付经济赔偿金。

　　裁判结果

　　法院经审理认为：双方劳动合同中，虽约定原告工作岗位为叉车操作员，但在实际履行过程中，因受极端自然天气影响，原告所在车间被迫停产，原、被告订立劳动合同的基础发生重大变化，此种情形下，被告在履行向政府部门汇报、征得工会同意等程序后，尽最大努力稳岗就业，对原告工作部门和岗位进行适当调整，该调整不针对原告一人，具备正当性。

　　原告在接到调岗通知后，不接受岗位调整方案，提出解除劳动关系，系原告对自身劳动权利的处分。因原告主动解除劳动合同，其不符合请求被告支付经济补偿金的情形，故本院对原告请求被告支付经济补偿金的主张不予支持。

　　另，劳动仲裁裁决作出后，原、被告重新签订解除劳动关系的协议，在原告签署的协议书、声明书中均载明双方不存在劳动纠纷，应视为双方对解除劳动合同后续事宜达成一致，现原告又针对仲裁裁决提起诉讼，违反诚实信用原则。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条之规定，判决驳回曾某的诉讼请求。

　　法官说法

　　调岗作为用人单位的人事管理权，是企业的一项基本权利，也是企业自主经营的体现，劳动者应服从用人单位合理、合法的调岗安排。

　　何为合理、合法的调岗安排？主要通过以下几点进行审查：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位；工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

　　同时，若劳动者遭遇不合理调岗，有权予以拒绝，在此情形下，用人单位以劳动者不服从公司岗位调整安排为由与劳动者解除劳动合同的，构成违法解除，劳动者应搜集好证据，积极拿起法律武器，维护自身合法权益。